Month: March 2010

Coaching: gericht op resultaat of op persoonlijke ontwikkeling?

De aanleidingen voor het starten van een coachingstraject kunnen sterk verschillen. Globaal zijn er twee categorieën: de aanleiding is een concreet project of de aanleiding is de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling, groei.

De eerste categorie kan een concrete vraag zijn, met een concreet gewenst resultaat. Thema’s zijn bijvoorbeeld timemanagement, loopbaankeuzes, samenwerking in specifieke situaties. Het project is daarmee bekend. Een afgebakende manier van coaching is dan probleemoplossend, gericht op dat gewenste resultaat. Door ontwikkelingsgericht te coachen wordt het concrete project gebruikt om persoonlijke ontwikkeling te realiseren; het effect hiervan is dat een volgend vergelijkbaar project door de gecoachte zelfstandig, dus zonder coach kan worden gerealiseerd.

De tweede categorie is meestal minder concreet. Behoefte aan groei, onrust, oriëntatie, zingeving, stagnatie. De te realiseren ontwikkeling wordt dan geconcretiseerd door projecten te benoemen die passen binnen deze behoefte. Het project dat dan gerealiseerd wordt is niet meer maar ook niet minder dan een voorbeeld van de gewenste persoonlijke ontwikkeling.

In beide gevallen worden resultaten gehaald en ontwikkeld de persoon zich. Ontwikkelingsgericht coachen is dus altijd gericht op zowel persoonlijke ontwikkeling als het realiseren van concrete resultaten.

Vertrouwenwekkend leiderschap

In een workshop die ik afgelopen woensdag (3 maart) heb verzorgd was het thema vertrouwen aan de orde. Het is verklaarbaar dat dit thema voor leidinggevenden lastig is. Als gebrek aan vertrouwen aan de orde is in jouw afdeling of organisatie, dan is dat iets dat je niet graag toegeeft; je stelt je dan immers kwetsbaar op en dat is juist in zo’n situatie niet voor de hand liggend. En daarmee houdt het gevolg de oorzaak in stand. Een lastig thema dus.

In de workshop is dit als volgt doorbroken: door m.b.v. systeemdenken het systeem rond vertrouwen en resultaat versus wantrouwen en zich indekken te beschouwen. Als leider ben je onderdeel van het systeem. Het is geen kwestie van zoeken naar schuldigen. Het systeem creëert gedrag of houdt het in stand. De leider is echter in de positie dat te doorbreken. En het belang is groot: vertrouwen draagt bij aan het creëren van win-win; wantrouwen leidt op termijn altijd tot lose-lose.  Leiderschap is invloed. Het vertrouwen in positieve zin beïnvloeden betekent in de eerste plaats zelf betrouwbaar zijn.

Deze boodschap is overgekomen en de workshop is goed geëvalueerd. Zaak is nu dit goed op te volgen. In termen van systeemdenken: het systeem duwt terug: in dit geval is dat de waan van de dag, die de lessen uit workshops snel doet vergeten. Ik hoop hier later in mijn blog meer over te kunnen melden.