Month: February 2017

Covey: De 8ste Eigenschap

Het beroemde boek van Covey

Covey blijft actueel

Moderne visies, waaronder Reinventing Organizations (Laloux, 2014) gaan uit van het principe dat authenticiteit op de werkplek leidt tot betere resultaten. Een mens is meer dan een arbeidskracht. Covey (1932-2012) dacht al lang in deze richting. We halen hem weer eens uit de boekenkast en leggen Covey naast Laloux.
Covey is bekend en alom geprezen om zijn bestseller The 7 habits of highly effective people / De 7 eigenschappen van effectief leiderschap, dat voor het eerst verscheen in 1989. Dat boek reikt een praktisch model aan voor het vergroten van de persoonlijke effectiviteit en heeft wereldwijd veel mensen beïnvloed. Covey breidt in De 8e eigenschap zijn gedachtegoed uit van persoonlijke effectiviteit naar leiderschap in organisaties.

Find your voice…

De achtste eigenschap is: ontdek uw innerlijke stem en inspireer anderen hun stem te vinden. Met stem (voice) bedoelt Covey de stem van de menselijke ziel: “Intelligent en vervuld van hoop, veerkrachtig en met een enorme potentie om het gemeenschappelijke welzijn te dienen. Deze stem verwoordt de ziel die wil overleven, bloeien en ertoe doen.”  Op zoek gaan naar deze stem is nodig om de industriële managementfilosofie van controle vervangen door het ‘paradigma van de complete mens’, bestaande uit lichaam, hoofd, hart en ziel. Hieruit volgen de basisbehoeften: leven, leren, liefhebben en bijdragen (er toe doen). In deze behoeften kan worden voorzien door gebruik te maken van keuzevrijheid (zelfsturing) en inzet van de menselijke kwaliteiten in de dimensies fysiek (discipline), mentaal (visie), sociaal/emotioneel (passie) en spiritueel (geweten). Laloux noemt dit ‘wholeness’.

De 8ste eigenschap

… and inspire others to find theirs

Deel twee van De 8e eigenschap spreekt over het inspireren van anderen. Covey werkt dit eveneens uit langs de vier dimensies die hij bundelt in twee acties: focussen (geweten, visie) en uitvoeren (discipline, passie). Leiderschap krijgt invulling door een rolmodel te zijn (betrouwbaar zijn, vertrouwen opbouwen, harmoniëren), de juiste richting te kiezen (gezamenlijke visie, waarden en strategie), de organisatie te stroomlijnen (doelen, systemen) en te empoweren (passie en talent laten stromen). Covey hoopt dat we vanuit het informatietijdperk doorgroeien naar een tijdperk van wijsheid, waar informatie en kennis doordrenkt zijn van doelbewustheid en principes (in de vergelijking met Laloux is dat ‘evolutionary purpose’). In dat kader houdt hij een pleidooi voor dienend leiderschap.

De rol van de leider

Covey’s kracht zit in het modelleren en de samenhang aangeven tussen de vier genoemde dimensies, andere managementmodellen en levensvisies, waarbinnen hij ook de zeven eigenschappen uit zijn vorige boeken een plek geeft. Hij werkt dit uit op verschillende abstractieniveau’s, van spirituele en filosofische beschouwingen tot praktisch toepasbare technieken. Een interessant verschil is het thema Self-management (Laloux); dit is voor Covey essentieel als het gaat om persoonlijk leiderschap, als het gaat om organiseren dan ziet Covey een expliciete rol weggelegd voor een leider die richting geeft en mensen in hun kracht zet.

Het boek van Laloux

Conclusie

Met mijn visie Open Organiseren streeft een organisatie naar mensen in hun kracht zetten vanuit zingeving. Het hele gedachtegoed van Covey vormt daarbij een uitstekende basis. In de evolutie van organisatiedenken heeft  Covey naar mijn mening een belangrijke rol gespeeld; het is opmerkelijk dat hij niet in de literatuurlijst van Reinventing Organizations wordt genoemd. De boeken van Covey blijven de moeite waard.

Ter afsluiting hieronder een video van Covey, waarin hij het belang van keuzes uitlegt (eigenschap 1). De inleiding op het interview spreekt van ‘reinventing self’. Het heruitvinden van organisaties zal niet slagen als de mensen in die organisatie niet veranderen. En daarmee gaat het over jou en mij. Hoe wil jij je ontwikkelen? Hoe ben jij rolmodel in een organisatie die mensen in hun kracht zet?

Dit artikel heb ik eerder gepubliceerd op de website www.openorganiseren.nl

Boek: Reinventing Organizations

The next level: Teal

Het boek Reinventing Organisations van Frederic Laloux is een bijzonder boek. Het beschrijft een compleet vernieuwende manier van organiseren, de titel ‘heruitvinden’ wordt recht gedaan, want vrijwel alle vertrouwde organisatieaspecten worden anders aangepakt. Het is ‘the next level’ op het gebied van organisatieontwikkeling. Een statement als ‘de organisatie van de toekomst’ zou zomaar eens waar kunnen zijn; dat zal de toekomst uitwijzen. De evolutie van organisatiemodellen wordt in de introductie van dit boek uitgewerkt in een kleurenmodel, waarbij dit hoogste ontwikkelniveau de kleur cyaan meekrijgt (in het Engels: Teal).
Nu zijn er echter vaker ideaalbeelden van organisaties omschreven; het inspirerende van dit boek is dat alle ideeën zijn voortgekomen uit onderzoek naar ‘best practices’, praktijkcases van Teal organisaties die reeds een hoge mate van zelfsturing toepassen, in sommige gevallen al tientallen jaren.

buurtzorgBuurtzorg en andere voorbeelden

Eén van die praktijken is de Nederlandse thuiszorginstelling Buurtzorg. Inmiddels welbekend, zeker binnen het zorgdomein. Buurtzorg is begonnen met kleine zelfsturende teams die de opdracht kregen goede zorg te leveren en dat zelf organiseerden. Nu, 10 jaar na de oprichting, zijn er meer dan 10.000 verpleegkundigen in dienst, in 24 landen.
aes-logoGa naar de pagina over self-management bij Morning StarDe onderzochte praktijken komen niet alleen uit de mensgerichte beroepen; andere voorbeelden zijn o.a. een energiebedrijf (AES) en een tomatenpuree fabriek (Morning Star).

Drie dragende principes

Het zijn drie krachtige principes die de gemeenschappelijke basis vormen onder al deze praktijken. Ik beschrijf de Engelse woorden, er is inmiddels ook een Nederlandse vertaling.

Self-management (zelfsturing):

Zelfs grootschalige bedrijven hebben manieren gevonden om zelfsturing als uitgangspunt in de praktijk vorm te geven. Daarmee worden hiërarchische structuren overbodig. Organiseren gaat in termen van rollen en taken, niet in functies en posities. Door slimme besluitvormingsmodellen toe te voegen hoeft niet overal consensus over te worden bereikt.

Wholeness (heelheid):

Dat een mens meer is dan alleen handen in een fabriek of analytisch vermogen in software ontwikkeling is duidelijk. Covey noemde het in zijn boek  De 8ste eigenschap al de complete mens benadering. Als je als mens mag zijn wie je bent, inclusief je overtuigingen, kwetsbaarheden en emoties, dan functioneer je beter en prettiger op het werk.

Evolutionary purpose (evolutieve doel):

Een organisatie is een levend systeem dat groeit en daarbij een gevoel voor richting ontwikkelt voor waar ze voor wil staan en welk doel ze wil dienen. Zingeving en relevante bijdrage als drager van de organisatie.

Bestaande organisaties

De beste voorbeelden in dit boek zijn gebaseerd op organisaties die van het begin af aan volgens een nieuw pardigma zijn gaan organiseren, zoals Buurtzorg. Voor bestaande organisaties geeft Laloux een waarschuwing: het gaat alleen slagen als de directie en het bestuur dit paradigma vatten en omarmen. Vervolgens kan geleidelijk aan de drie principes worden gewerkt. Het middenmanagement speelt daarin een essentiële rol.
Dit lijken me waardevolle adviezen. Een bestaande thuiszorgorganisatie kan het model van Buurtzorg niet copy-pasten. Kritische geluiden rond zelfsturing die tegenwoordig hoorbaar zijn, zijn het gevolg van het ‘over de muur gooien’ van verantwoordelijkheden naar de teams, zonder de bevoegdheden en zonder tijd en aandacht voor het ontwikkelen van de juiste competenties.

mirrored_chess_007Open organiseren

De principes van Open Organiseren (dit zijn: zet mensen in hun kracht, zingeving en ontwikkelingsgericht) sluiten opnieuw goed aan bij een moderne visie op organisatieontwikkeling, in dit geval Reinventing Organizations. De set van ‘simple rules’ kunnen daarom bijdragen aan het van binnenuit groeien richting Teal. De omschrijvingen van de praktijken in dit boek reiken ons een stip op de horizon aan waar we met organisaties naar toe kunnen werken. Dat is geen kwestie van reorganiseren, maar van groei van binnenuit, gebaseerd op principes die deugen.

laloux

Reinventing Organizations – Nederlandse editie

Conclusie

Er valt veel meer te zeggen over Reinventing Organizations en de ‘Teal for Teal’ beweging die daar uit voortkomt; op internationaal niveau worden lokale netwerken gecreëerd van bevlogen Teal aanhangers, die geloven in kennisdelen en co-creatie (In Eindhoven is mijn vriend/collega Stefan Groenendal initiatiefnemer).  En er zijn inspirerende video’s en resources te vinden via de website van Laloux. Voor wat betreft Open Organiseren: in dit artikel zijn enkele dwarsverbanden gelegd, om aan te geven dat ook deze visie op veranderen in lijn is met onze eigen ideeën. Dit boek moet iedere begeleidingskundige en organisatieadviseur gelezen hebben. Begin anders eens met het bekijken van onderstaande video.

Dit artikel heb ik eerder gepubliceerd op de website www.openorganiseren.nl