Tag: Coaching

Training: persoons- en ontwikkelingsgerichte coaching met het Vork-model

Welkom

Op deze pagina vind je meer informatie over de training in het Vork-model  en de methodische manier van coachen met dit model.

Eerst meer weten over Ontwikkelingsgericht Werken? klik hier.
Eerst meer weten over het Vork-model? klik hier

Training Ontwikkelingsgericht Coachen met het Vork-model

Voor wie?

Wil jij als coach leren werken met de methodiek van De Vork, om zo aan duurzame, authentieke en geëngageerde ontwikkeling van jouw cliënten te kunnen bijdragen? Dat kan!
Van de deelnemers verwachten we dat coaching niet nieuw is voor je en dat je je verder wilt bekwamen in deze methodiek.

Wat levert dat op?

Je krijgt inzicht in de verschillende lagen/niveaus waarop ontwikkeling van jouw cliënt plaatsvindt (de ‘sporen’ van het Vork-model);
Je leert aansluiten en interveniëren op het gewenste niveau en je kan switchen van spoor;
Je bereikt hiermee meer diepgang in jouw coachingsgesprekken;
Je leert methodisch werken;
Je wordt zelf tijdens de training gecoacht, waardoor je groeit in zelfinzicht en je ontvangt feedback op jouw vaardigheden.

De trainers

De Vork-training wordt gegeven door Koosje de Vries en Hans van der Veen. Beiden werken al jaren met de ontwikkelingsgericht methodiek in verschillende professionele contexten en zijn beide drager van het kleurmerk in Ontwikkelingsgericht Werken (het hoogste niveau, geaccrediteerd door Rudy Vandamme). Ze zijn ervaren professionals en als het ware doordrenkt met dit gedachtegoed. Ze passen het zelf toe in persoonlijke en teamcoaching. Bovendien zijn het zeer ervaren trainers.

De training wordt gegeven onder auspiciën van NPOW (Netwerk Professionals Ontwikkelingsgericht Werken) o.l.v. Rudy Vandamme.

De locatie

De training wordt gehouden in Hilvarenbeek, op de prachtige locatie Buitenhof.

De geweldige biologische lunch is inbegrepen.
Adres: Esbeekseweg 6 Hilvarenbeek.

De data

De eerste data voor deze training zijn in het voorjaar van 2019:

22 mei, 12 juni en 26 juni.

Zodra deze vol is gaan we nieuwe data plannen.

De kosten

We vragen 750,- euro voor drie dagen. Daarbij gaan we uit van maximaal 12 deelnemers en 2 trainers. Veel persoonlijke aandacht dus.

Aanmelden

Aanmelden kan door een mail te sturen met behulp van onderstaand formulier:

Inschrijven Vork Training

Data: 22 mei, 12 juni en 26 juni 2019

Kosten: € 750,-

* (verplicht veld)




Open organiseren

Een nieuw begeleidingskundig concept

Door de snelle veranderingen in de maatschappij wordt het steeds lastiger adequaat in te spelen op de mogelijkheden, kansen en bedreigingen die zich aandienen in organisaties.

Een logische reactie hierop is het zoeken naar mogelijkheden om grip te houden op de ontwikkelingen. De vraag is echter of dit een adequate respons is. Door de aandacht te verleggen van ‘hoe houd ik grip op de situatie’ naar ‘hoe benut ik met creativiteit de mogelijkheden’ ontstaat een heel andere manier van samenwerken, organiseren en ontwikkelen. Afspraken en controle gaan een minder belangrijke rol spelen. Openheid,vertrouwen en creativiteit wordt bevorderd. Dat is wat wij noemen: ‘open organiseren’.

De belangrijkste principes van open organiseren:

  • Van alles wat we doen kennen we de bijdrage, de zin, het belang
  • Regels zijn afspraken die gelden totdat we betere hebben
  • We ontlenen zekerheid niet zozeer aan ‘zo doen we dat hier’, maar aan ‘zo gaan we met elkaar om’
  • Geen vaste structuren, wel tijdelijke werkbare overeenkomsten
  • Openheid: open communicatie, open voor nieuwe ideeën
  • Verschillen zijn mogelijkheden tot leren

Deze principes zijn ontleend aan wetenschappelijke theorie over lerende organisaties, complexe adaptieve systemen, leiderschap en veranderkunde. Het resultaat is niet meer en niet minder dan een werkbare visie, waarmee nieuwe inspiratie ontstaat in uw organisatie, onder de naam: open organiseren.

U wordt begeleid door een organisatiecoach, gediplomeerd als Master in Begeleidingskunde. Wij schrijven niets voor, maar ontginnen op coachende wijze het potentieel in uw organisatie. Daarmee is de investering klein en de impact verrassend groot.

Is uw interesse gewekt? Neem gerust contact op voor meer informatie, of reageer op dit artikel.

Begeleidingskunde en levenskunst

Dit blog is een bewerking van het essay ‘Levenskunst in organisaties’ door Hans van der Veen geschreven in het kader van het vak Begeleidingskunde als onderdeel van de Master Begeleidingskunde. Hierin heb ik de visie van Bert Coenen naast mij eigen visie geplaatst.

Levenskunst in organisaties

Begeleidingskunde is een jong vakgebied. Het is een kunde, gericht op een breed begrip: ‘begeleiden’. Want er wordt wat af-begeleid: supervisoren, coaches, counsellors, pastors, therapeuten, pedagogen, zorgverleners, leidinggevenden, ieder met een eigen vakinhoudelijke insteek. Begeleidingskundigen begeleiden organisaties in hun ontwikkeling. De begeleidingskundige hanteert empathie, emoties en verbeeldingskracht en handelt situatiegebonden (Coenen & Meijers, 2003, p. 23) en is zich bewust van zijn eigen disciplinedominantie (Otto, 2008). Hij heeft geleerd door verschillende brillen naar de werkelijkheid te kijken: organisatiekundig, veranderkundig, ethisch en ontwikkelingsgericht. Het is daarbij onmogelijk de eigen socialisatie van de begeleidingskundige in de manier van kijken buiten beschouwing te laten. Opgedane ervaringen en inzichten hebben altijd invloed op de manier van begeleiden. Zelf heb ik als leidinggevende, consultant, trainer en coach veel inzichten opgedaan tijdens verschillende vormen van begeleiden. Deze inzichten heb ik gebundeld, ik heb een methodiek ontwikkeld en dit heeft geleid tot mijn boek ‘Zinvol Ontwikkelen – Leiderschap zonder hiërarchie’ (Veen, van der, 2011). Dit boek is geen boek over projectmatig veranderen, het is geen boek over coaching of over organisatieontwikkeling. Het is ook niet een typisch boek over management of leiderschap. Maar het is dat allemaal wel een beetje. In dit essay behandel ik Zinvol Ontwikkelen als een Begeleidingskundige visie, teneinde het boek – en daarmee mijzelf – binnen dit vakgebied te kunnen positioneren. Daarbij kom ik uit op het domein van de Levenskunst.

Dit essay is als volgt opgebouwd: observaties van het probleem, begeleidingskundige visies vanuit kunst en vanuit zingeving, de symbiose tussen kunst en zingeving, de betekenis hiervan voor organisaties en tenslotte mijn conclusies. 

Het probleem

Werken in organisaties heeft iets treurigs over zich. Mensen draaien mee in systemen en patronen, die hen van bovenaf opgelegd worden. Coenen noemt dit ‘het verborgen lijden in organisaties’ (Coenen, 2004). In mijn boek (Veen, van der, 2011) betoog ik dat het van bovenaf opleggen onherroepelijk in een systeem kruipt zodra er over taken afspraken gemaakt worden. Er ontstaat een hiërarchische verhouding:  er is een uitvoerder en iemand die vervolgens controleert of het goed is uitgevoerd.
In het ideale model van bureaucratie, zoals eind 19e eeuw is bedacht door Max Weber, functioneert dit goed (Weber, 1972), in de praktijk echter niet. Het nakomen van afspraken gaat namelijk een doel op zich worden. Weber zelf noemde deze rationalisatie al ‘de onttovering van de maatschappij’. Dat wat vanzelf gaat, wat er vanzelfsprekend toe doet, wat logisch is (Grieks: Logos) wordt overheerst door wat er is afgesproken (Grieks: Nomos) (Muijen, 2013). De afstand tussen systeemwereld en leefwereld is groot (o.a. (Kunneman, 2006, p. 214), in navolging van Habermas). Begeleidingskundigen leren het als taak te zien deze afstand te overbruggen.

Coenen

Om hardnekkige systemen en patronen te doorbreken is een krachtige non-conformistische visie en kritische attitude nodig. En Coenen vindt deze attitude in de wereld van de kunst. (Coenen, 2009, p. 175) Het anders kunnen denken en dat vorm en beeld geven, het creatieve van de kunst, het schone als onderdeel van het ambacht, het lef om anders te zijn en te doen, daarin zijn de slackers het voorbeeld. ‘Slack vormt een ruimte tussen ledigheid en calvinistisch arbeidsethos, een tussenruimte waar men met niet-alledaagse wijzen van productie en consumptie experimenteert’ (p. 176).  Vanuit systeemkritiek met lef naar een ander systeem willen. Dit sluit aan bij de beweging richting duurzaamheid, die gaande is en meer en meer ruimte neemt in onze maatschappij. duurzaamheid als vrucht van de crisis. Zichzelf respecterende horeca ondernemers horen biologisch in te kopen, liefst ook arbeiders-vriendelijke koffie te schenken, met eerlijke cacao te werken. Open source systemen en kennisdeling zijn het paradigma ‘kennis is macht’ aan het ondergraven. Dit is intussen meer dan kleinschalige rebellie van enkele slackers. Sustainism (Schwarz & Elffers, 2010) is geleidelijk een ‘way of life’ aan het worden.
Coenen kiest voor kunst als inspiratiebron en ontregelen als begeleidingskundige hefboom tot verandering.

Van der Veen

Het gevecht tegen het systeem van doen omdat het is afgesproken, de baas spelen over de ander, anders gezegd: tegen het verborgen lijden in organisaties, wil ik op een andere manier voeren. Natuurlijk, ik heb kritiek op het systeem, maar kies er in mijn boek niet voor met lef en radicaliteit naar een ander systeem te willen. Ik wil liever aan de huidige manier van werken elementen toevoegen om zo het systeem van binnenuit te veranderen. Ik blijf daarmee ‘binnen de lijntjes’, aldus Coenen in zijn feedback op dit essay. De methodiek die ik heb ontwikkeld stelt de vraag ‘wat is het belang?’ centraal bij elke ontwikkeling. Dat is de essentie. Dat is een andere vraag dan ‘wat is het doel?’, die vaker gesteld wordt. Met de vraag naar het belang kies ik voor zingeving als hefboom tot verandering. En ook dit is net als duurzaamheid een maatschappelijk relevant thema. Zingeving en spiritualiteit zijn ‘in’. Religie mag weer. De visie om zingeving in het dagelijks werk in te sluiten, sluit daarom eveneens aan bij belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen. De vraag naar de zin, concreet gemaakt in de vraag naar het belang, is wellicht het paard van Troje binnenhalen in het huidige systeem. Want waarom zou ik een afspraak nakomen als die er niet toe doet? En vervolgens: waarom zou ik als leider lijden creëren als ik dat kan voorkomen door het belang, de zin van de taken, in dialoog bespreekbaar te maken? En de dialoog over belangen, met de bijbehorende verhalen, die doet er toe (Nieuwenhof, van den, 2005).

Symbiose

Onlangs verscheen Coaching de oorlog verklaard! (Coenen, 2013) waarin Coenen de diagonaal introduceert. Hieronder enkele schetsen van dit concept. De diagonaal symboliseert het verbinden van het resultaatgerichte (verticaal) en het mensgerichte (horizontaal).

Diagonaal voorbeelden

 

 

Wellicht benadert Coenen de diagonaal wel meer vanaf rechtsonder, vanuit de leefwereld, en ik vanaf linksboven, vanuit de systeemwereld. Waarbij ik zoekende ben naar waar beiden elkaar treffen. Dat zoeken geef ik woorden in het vervolg van dit essay.

Een overeenkomst tussen kunst en zingeving is het narratieve aspect. Kunst vertelt een verhaal en draagt bij aan een diepere beleving van dat verhaal. Vanuit een constructivistische ontologie creëren we de werkelijkheid door deze te vatten in taal en te delen in dialoog; de werkelijkheid is een meervoudig begrip (Dongen,  Laat & Maas, 1996, p. 21). Als dat zo is dan creëren we zingeving ook in dialoog, door onze verhalen over het leven te delen. Religies staan bol van de verhalen, die geleefd zijn en herleefd worden.
Kunst en zingeving raken elkaar daar waar we spreken van levenskunst. Foucault definieert levenskunst als volgt: ‘Daaronder moeten weldoordachte en bewuste praktijken worden verstaan waarmee mensen niet alleen gedragsregels voor zichzelf vaststellen maar proberen zich te veranderen, hun eigen wezen te wijzigen en van hun leven een kunstwerk te maken dat bepaalde esthetische waarden meedraagt en aan bepaalde stijlcriteria beantwoordt’ (Kunneman, 2006, p. 232). Over levenskunst is veel literatuur te vinden die ons terugvoert naar de oude Grieken (Dohmen, 2002). Dit thema is maatschappelijk relevant en geniet momenteel veel aandacht. Levenskunst is wakker zijn, is levend, is scherp, is alles behalve in slaap gedut. Levenskunst is de creativiteit en het lef om het leven zinvol te leven: Schuren, knutselen en schooieren om zinvol te ontwikkelen.

Organisaties

Vanuit onvrede met het systeem dat lijden in organisaties creëert, kom ik in dit essay tot levenskunst als antwoord. We kunnen ons echter niet allemaal terugtrekken in de kunst of mystiek. Levenskunst zal een plek moeten krijgen ‘on the job’: het vinden van het schone en het goede, van esthetiek en ethiek in dat wat je met een groot deel van je leven doet: werken. Het midden van de diagonaal vinden in organisaties is een vorm van levenskunst.

Wat betekent dit nu voor de ontwikkeling van organisaties? Een organisatie wordt gedefinieerd als een groep mensen met een gemeenschappelijk doel (www.woorden.org). Vanuit deze definitie wil ik twee dingen zeggen die ik hierna illustreer vanuit een praktijkvoorbeeld.
Ten eerste: een organisatie ontwikkelt zich niet als de mensen zich niet ontwikkelen. Persoonlijke ontwikkeling is de hefboom voor de ontwikkeling van het grotere geheel (Vandamme, 2009). Zonder persoonlijk leiderschap – en in de lijn van dit essay: zonder persoonlijke levenskunst – ontwikkelt de organisatie zich niet.

Ten tweede: Het gemeenschappelijke doel geeft richting en energie als het is gericht op een zinvolle bijdrage (Veen, 2011).

Alledaagse levenskunst

En daar sta je dan, als begeleidingskundige. Levenskunst als antwoord op organisatie-problemen… Het klinkt prachtig, maar kunnen we dat concretiseren? Voor je het weet ben je ‘The fool on the hill’ (Lennon & McCartney, 1967), die weliswaar een heldere blik op het leven heeft, maar door zijn omgeving niet wordt begrepen.  Daarom wil ik vanuit meervoudigheid nog een ander perspectief aanreiken, een perspectief dat begeleidingskundig is, omdat het recht doet aan een andere beleving en daarmee aan een andere werkelijkheid. Het nakomen van afspraken, die opgelegd worden door systemen, is niet alleen maar negatief. Ik heb mensen met veel arbeidsvreugde aan relatief zinloze taken zien werken. Er is niet alleen maar lijden in organisaties. De behoefte aan duidelijkheid, overzicht, iets concreets bereiken en daar waardering voor ontvangen wordt bevredigd binnen het systeem dat gebouwd is rond afspraken, contracten en opdrachten. Deze bevrediging van behoeften is een sterke kracht die het systeem in stand houdt (Senge, 1992). Als begeleidingskundige is het van belang open en oordeelvrij daar tegenover te staan. Wellicht is het tevreden zijn met een afgebakende, routinematige taak en vervolgens ’s avonds de zon onder zien gaan ook een vorm van levenskunst. Levenskunst volgens de Benedictijnen is dat wat je doet met hart en ziel doen. Of je nu de gebeden verzorgt in de kapel, of de vaat wast in de keuken, het is even belangrijk. Het gaat om de houding van waaruit je dat doet (Derkse, 2000).

Conclusies

Via kunst en zingeving kom ik uit bij levenskunst, en daarmee heb ik een breed domein aangeboord om het begeleidingskundig handelen mee te inspireren en verrijken. Deze verbinding tussen levenskunst en begeleidingskunde is reeds vanaf het begin aanwezig geweest (Coenen, 2009, p. 28). Buiten organisaties zijn mensen soms tot buitengewoon levenskunstig gedrag in staat. In organisaties kan dat ook, maar de complexiteit is groter en de tegenkrachten zijn sterk. 

Ik denk dat mijn methodiek (Zinvol Ontwikkelen) kan bijdragen aan ‘levenskunstig gedrag’ binnen organisaties. De impact zal afhangen van het niveau waarop Zinvol Ontwikkelen wordt ingezet; dat kan op elk niveau beginnen. Daarmee gaat niet radicaal het roer om, maar kan wel een koerswijziging worden bereikt. En ook een geleidelijke ontwikkeling kan achteraf belangwekkend blijken.

Geciteerde werken

Coenen, B. (2004). Het verborgen lijden in organisaties: een pleidooi tegen de aanpassing. Soest: Nelissen.

Coenen, B. (2009). Schuren, knutselen en schooieren – Coachen als praktijkwetenschap: een begeleidingskundig perspectief. Barneveld: Nelissen.

Coenen, B. (2013). Coaching de oorlog verklaard. Een driedimensionale benadering van denken en handelen bij begeleiding en verandering. Rotterdam: 2010 Uitgevers

Coenen, B., & Meijers, S. (2003). Begeleidingskunde; comprehensive coaching. Soest: Nelissen.

Derkse, W. (2000). Een levensregel voor beginners; Benedictijnse spiritualiteit voor het dagelijkse leven. Tielt: Lannoo.

Dohmen, J. (Red.). (2002). Over levenskunst; De grote filosofen over het goede leven. Ambo/Anthos.

Dongen, van, H., Laat, de, W., & Maas, A. (1996). Een kwestie van verschil; conflicthantering en onderhandeling in een configuratieve integratietheorie. Delft: Eburon.

Feltmann, E., Lubbers, B., & Metsemakers, M. (2010). Denkadviseren: denken ontstroeven, adviseren als taalspel. Amsterdam: Mediawerf.

Kunneman, H. (2006). Voorbij het dikke-ik; bouwstenen voor een kritisch humanisme Deel 1 (4e ed.). Amsterdam: SWP.

Lennon, J., & McCartney, P. (1967). The fool on the hill. (The Beatles, Uitvoerend artiest)

Muijen, H. (2013, juni 21). College Organisatie-ethiek HAN Master Begeleidingskunde. Nijmegen.

Nieuwenhof, van den, R. (2005). De taal van verandering. Schiedam: Scriptum.

Otto, M. (2008). Verkennen wat er gaande is. In J. Boonstra (Red.), De Verandermanagementbox (Audio CD reeks). Amsterdam: Mainpress.

Schwarz, M., & Elffers, J. (2010). Sustainism is the new modernism. Distributed Art Publishers.

Senge, P. (1992). De vijfde discipline; kunst en praktijk van de lerende organisatie. Schiedam: Scriptum.

Vandamme, R. (2009). De Vork – Methodiek voor persoonlijke en maatschappelijke ontwikkeling. Vandamme Instituut.

Veen, van der, H. (2011). Zinvol Ontwikkelen – Leiderschap zonder Hiërarchie. Amsterdam: Boom/Nelissen.

Wierdsma, A., & Swieringa, J. (2011). Lerend organiseren en veranderen – als meer van hetzelfde niet helpt. Groningen: Noordhoff.

www.woorden.org. (sd). Opgeroepen op juli 25, 2013, van Woorden Nederlandse taal: http://www.woorden.org/woord/organisatie

Workshop coachingstechniek

Over anderhalve week, op 21 juni, verschijnt het coachingstechnieken boek, samengesteld door Susan van Ass, bij Uitgeverij Boom Nelissen. Ik kijk er naar uit! Met plezier heb ik er een bijdrage aan geleverd. Vandaag heb ik besloten een workshop te organiseren, waarbij je een demonstratie ziet, zelf oefent en twee boeken ontvangt. Zie hieronder of kijk op de pagina www.hansvdveen.nl/workshop.

Zinvol Ontwikkelen – met stoelen!

Deze workshop wordt georganiseerd naar aanleiding van het verschijnen van het Coachingstechnieken Boek.

“Het Coachingstechnieken Boek is samengesteld door topprofessionals in het vak. Het laat het beste zien van wat zij in huis hebben”.

In dit boek worden 49 coachingstechnieken beschreven.

Eén ervan is Zinvol Ontwikkelen met stoelen.
Dit is een prachtige oefening die veel oplevert voor de coachee.
Deze techniek is nieuw; je kunt nu als eerste hier een workshop in volgen!

 

De ideeën achter deze techniek

De techniek is gebaseerd op:

  • De Methodiek voor Zinvol Ontwikkelen:
    Een krachtige methodiek voor het structuur aanbrengen in ontwikkeling (verandering, groei). Alle aspecten die voor de ontwikkeling van belang zijn krijgen door toepassing van deze methodiek voldoende aandacht.
  • Bewegen en innemen van posities:
    De coachee neemt op verschillende stoelen plaats. Op elke stoel wordt een aspect uit de Methodiek voor Zinvol Ontwikkelen belicht. Het daadwerkelijk verplaatsen en innemen van posities bevordert de creativiteit van het denken. Dergelijke posities worden ook ingenomen bij technieken uit psychodrama, voice dialogue, opstellingen e.d.
  • Tot de verbeelding sprekende archetypes:
    De coachee krijgt tijdens de toepassing van de techniek adviezen van archtypes als de atleet, de idealist, de generaal. Daarbij wordt gebruik gemaakt van associatieve technieken; deze archetypes roepen elk op hun plek zinvolle associaties op bij de coachee.

Inhoud van de Workshop

  1. Ontvangst, welkom en kennismaking
  2. Presentatie van de Methodiek voor Zinvol Ontwikkelen
  3. Demonstratie van de techniek Zinvol Ontwikkelen met Stoelen
  4. Zelf oefenen van de techniek
  5. Feedback en nabespreking

ALS  DEELNEMER  ONTVANG  JE:

  • Een leerzame workshop van één dagdeel
  • Het Coachingstechnieken boek t.w.v. € 39,90
  • Het boek Zinvol Ontwikkelen – Leiderschap zonder hiërarchie t.w.v. € 24,50

Aanmelden

Datum: woensdag 4 juli, van 1300 tot 1630 uur

De kosten voor deze workshop bedragen slechts 145,- excl. BTW.
Dat is inclusief verblijfkosten èn de boeken die samen in de winkel al € 64,40 kosten.

De workshop wordt gehouden in het Evoluon in Eindhoven.

Aanmelden kan per email: workshop@hansvdveen.nl

 

Maak je droom waar!

 Van droom naar werkelijkheid

Sommige mensen koesteren een bepaalde droom. Het liefst zouden ze iets heel speciaals bereiken, maar tegelijk twijfelen ze of dat wel voor hen is weggelegd. Onlangs heb ik iemand gecoacht die met zo’n vraag rondliep. Zijn jongensdroom was: piloot worden. Intussen had zijn loopbaan zich op een heel andere manier ontwikkeld. De droom was op de achtergrond geraakt. Hij vond dat het tijd werd te bepalen of het toch niet zou kunnen…

Vooral niet gaan proberen

Er liggen veel valkuilen op de loer. Als je die niet ziet, is de kans groot dat je jouw droom om zeep helpt. Eén van die valkuilen is: proberen. Als je iets gaat proberen, dan doe je dat met een mindset die gericht is op een poging wagen en vervolgens kijken of het positief of negatief uitvalt. Voor het waarmaken van jouw droom is dat niet de goede mindset. Als het echt jouw droom is, dan ga je er voor! Je gaat het niet proberen, je gaat het doen!
Het effect van proberen is dat je daarna kan zeggen: “ik heb het in ieder geval geprobeerd”. Dat is waar. Alleen heb je dan twee dingen bereikt: je hebt je droom om zeep geholpen en je geweten gesust. Maar je bereikt niet je droom.

Ook geen plan B

Als je met jouw droom aan de slag gaat, is het nodig dat je daar helemaal op focust. ‘failure is not an option’. Je gaat het doen en het gaat lukken. Wellicht denk jij nu: “maar dat weet je nooit zeker”. Dat klopt. Alleen laat je je te gemakkelijk door die onzekerheid beïnvloeden. De pijn die je gaat voelen bij het niet slagen in het realiseren van je droom is groot. Om die pijn op voorhand te verzachten ga je er rekening mee houden dat het niet lukt. En dat moet je juist niet doen. De kans wordt dan namelijk groter dat je daarin gelijk krijgt; een self-fulfilling prophecy. Wie denk je dat meer kans maakt, kandidaat 1 die zegt: ik weet niet of ik deze baan krijg maar ik wil het wel graag proberen; of kandidaat 2 die zegt: dit is de baan die ik altijd heb willen doen, en nu is het zo ver!
Natuurlijk, in dit voorbeeld kunnen ze ook beiden afgewezen worden. Maar je manier van denken beïnvloedt het resultaat. Ga er dus van uit dat het lukt. Mocht het achteraf anders blijken, dan is dat het moment om de pijn te hanteren. Begin daar niet vooraf al mee.

Het gaat om invloed

Je bent er natuurlijk niet met alleen maar een positieve mindset. Je kan het nog zo hard willen, de meeste dromen worden niet vanzelf realiteit. Met de juiste focus kan je bepalen hoe je jouw kansen vergroot. Hoe je weer een stap dichter bij jouw droom komt. Wie in jouw netwerk kunnen jou helpen, waar haal je relevante informatie vandaan, waarin kan je jezelf trainen, oefenen, leren, voorbereiden. Dat is echt enorm veel. Mijn coachee – die piloot wilde worden – wist bijvoorbeeld dat hij flight simulator lessen zou gaan krijgen tijdens de selectieprocedure. Hij heeft het voor elkaar gekregen om voordat het zover was, al een een keer ergens een middag in zo’n simulator te hebben geoefend. Zodat hij nog beter voorbereid deze selectieronde inging. Leiderschap is invloed; op deze manier toonde hij leiderschap. Zo geef je leiding aan jouw eigen leven op belangrijke, bepalende momenten.

Put your dream to the test

Als je met jouw droom aan de slag wilt, neem dat dan serieus. Ga het niet “proberen”. Bereid je voor, werk aan jouw attitude om hoe dan ook te slagen. Zoek iemand die je scherp houdt, een goede vriend of een coach.
In mijn coaching van onze piloot in spé heb ik gebruik gemaakt van het programma “Put your dream to the test” van John Maxwell. Dit helpt je op weg aan de hand van 10 indringende vragen, zoals: is je droom echt jouw droom? Of voldoe je hiermee aan verwachtingen van jouw omgeving? Dit is een overzicht van deze vragen:

  • The Ownership Question:  Is mijn droom werkelijk mijn droom?
  • The Clarity Question:  Zie ik mijn droom duidelijk?
  • The Reality Question: Wat ligt er binnen mijn macht om mijn droom te realiseren?
  • The Passion Question: Ben ik gedreven bij het volgen van mijn droom?
  • The Pathway Question: Heb ik een strategie om mijn droom te verwezenlijken?
  • The People Question: Heb ik de nodige mensen om mij heen om mijn droom te verwezenlijken?
  • The Cost Question: Ben ik bereid om de prijs voor mijn droom te betalen?
  • The Tenacity Question: Kom ik al dichter bij mijn droom?
  • The Fulfillment Question:  Geeft het voldoening om voor mijn droom te gaan?
  • The Significance Question: Komt mijn droom anderen ten goede?

 Succes gegarandeerd?

Hoe is het afgelopen met dat jongetje dat piloot wilde worden? Wel, hij gaat in november starten aan de piloot opleiding. Hij is door de zware selectieprocedure heen gekomen. Gefeliciteerd! Hoe mooi is dat, als iemand zijn droom waarmaakt.
Is daarmee succes gegarandeerd? Als je maar wilt, een coach zoekt, het slim aanpakt? Ik denk het niet. De belangrijkste reden dat hij in de opleiding is aangenomen is dat hij voldoende talent heeft. Dat heeft er al die tijd al in gezeten. De rol van mij als coach is dat hij in het najagen van zijn droom niet zijn kansen heeft verprutst. Ongeveer zoals Johan Cruijff heeft gezegd: “Italianen kennen niet van je winnen maar je ken wel van ze verliezen”.
Daarmee ga je van “ik heb het geprobeerd” naar “ik heb er alles aan gedaan”. En dat kan het verschil maken tussen slagen en falen in het realiseren van jouw droom.

Wil jij ook met jouw droom aan de slag? Neem contact op!

Vragen of reacties? Graag hieronder plaatsen. Ik ben benieuwd.

Coachingstechnieken

Eind mei 2012 verschijnt:
“Het coachingstechnieken boek”

Dit boek is een mooie aanvulling op het eerder verschenen “Het coachingsmethoden boek”, dat eveneens is samengesteld door Susan van Ass. Over het boek:

Het groeiende vakgebied van coaching is niet meer weg te denken uit het (werkende) leven van veel mensen. De inzet van verschillende coachingstechnieken helpt coaches om nog beter in te spelen op de vragen van coachees.

Het in 2011 verschenen Het Coachingsmethoden Boek brengt het brede en zich ontwikkelende vakgebied in kaart aan de hand van 51 coachingsmethoden. Het Coachingstechnieken Boek vormt daarop een waardevolle aanvulling: de methode is het recept voor de coaching, de technieken vormen de ingrediënten ervan. Veel technieken kunnen worden ingezet voor meerdere methoden.

Het Coachingstechnieken Boek is een compact en bruikbaar overzicht van zowel traditionele als nieuwere coachingstechnieken. Elke techniek wordt volgens een vast stramien beschreven. Heldere indices maken duidelijk bij welke coachingsmethoden de techniek kan worden ingezet.

Wie zich om professionele en/of persoonlijke redenen wil verdiepen in het vakgebied van coachen, heeft met dit boek wederom een parel in handen.

Techniek: Zinvol Ontwikkelen met stoelen

Eén van de technieken die in dit boek worden omschreven is “Zinvol Ontwikkelen met stoelen”. Deze oefening heb ik aangeleverd en is gebaseerd op de inhoud van mijn boek Zinvol Ontwikkelen. Met deze oefening wordt op een speelse en creatieve manier de coachvraag vanuit verschillende invalshoeken onderzocht. Mijn ervaring is dat dit altijd verrassende resultaten oplevert. Zonder deze oefening blijft meestal één van de invalshoeken onderbelicht.

De plaatjes bij deze oefening heb ik laten maken door De Koffiecorner. Elk archetype uit deze oefening vertegenwoordigt één aspect uit Zinvol Ontwikkelen:
Belang / Resultaat / Obstakels / Doelen / Plannen / Voorwaarden

Reageren?

Heb je interesse in deze oefening? Of vragen? Laat het hieronder weten.

Brits onderzoek wijst uit: leiderschapsontwikkeling loont

Afgelopen week schreef ik nog een blog over het nut van investeren in leiderschapsontwikkeling. Simpel, gezond verstand maakt dit nut aannemelijk. Zeer recent onderzoek uit de UK onderbouwt dit met cijfers.

In februari 2012 publiceerde het CMI (Chartered Management Institute) de resultaten van een onderzoek naar de opbrengst van MLD (Management and Leadership Development). Download hier de samenvatting. Het onderzoek is gebaseerd op de gegevens van 4500 managers/CEO’s in de UK.

Interessante resultaten

Effectieve leidinggevenden? Effectieve organisaties!
                  “Mijn leidinggevende is niet effectief”
Gemiddeld zegt 43% van de managers dat zijn/haar direct leidinggevende ineffectief of zeer ineffectief is. De relatie tussen deze paramater en de perfomance van organisaties spreekt boekdelen: in high performance organisaties zegt 80% dat zijn/haar direct leidinggevende wèl effectief is. In slecht presterende organisaties is dat slechts 39%.
Er is een zeer sterk verband tussen de motivatie en betrokkenheid van een medewerker en hoe de leidinggevende wordt ervaren. Ineffectieve leidinggevenden creëren gedemotiveerde medewerkers.

Leiderschap ontwikkelen? volg een opleiding
Een volgende stap in het onderzoek gaat over ontwikkeling. Welke investering in leiderschap geeft het beste resultaat? Daar waar veel mensen denken dat dit ‘on the job’ prima gaat, wijst dit onderzoek uit dat investering in ontwikkeling loont. Hoe intensiever het programma (tot een volledige MBA), hoe beter het resultaat. In Engeland bestaat een accreditatie van het managementniveau: chartered management. Deze presteren bovengemiddeld. Het traject heeft dus resultaat opgeleverd.

Bron: The Business Benefits of Management and Leadership Development, CMI, feb 2012

Interessant details:

  • De beste keuze hangt sterk af van o.a. de specifieke ontwikkelingsbehoefte, het startniveau en de context waarbinnen leiding wordt gegeven. Bovenstaande grafiek is een gemiddeld totaalbeeld. Opleiden is maatwerk; een interessante taak voor HR.
  • meer dan de helft van de CEO’s die gebruik heeft gemaakt van individuele coaching zegt het jammer te vinden dat ze dat niet eerder in hun carrière hebben kunnen benutten.
  • Een uitgebreide MBA geeft het beste resultaat, mits het gewenste effect op strategisch niveau ligt. Op team niveau komt een leiderschapsprogramma als beste naar voren.

Doe er je voordeel mee
De volgende stap in het onderzoek wijst uit dat ongeveer de helft van de managers niet goed in staat wordt gesteld in de praktijk toe te passen wat ze geleerd hebben. Mensen opleiden heeft meer nut als ze ook voldoende ruimte krijgen dit in de praktijk toe te passen. Kritische succesfactoren voor MLD zijn:

  • Commitment voor MLD van de CEO / senior management
  • Aanvullende HRD instrumenten, zoals performance management
  • Goede afstemming tussen business strategie en HR strategie

Goede opleiding (MLD) ingebed met bovenstaande factoren kan tot maar liefst 32% verbetering in people performance leiden.

Life changing

Een citaat uit het voorwoord van dit rapport:

There can be no doubt that the right development activities can have a transformative effect on people’s management abilities. One manager interviewed in this report summed up her experience of an intensive six-month programme by saying, “it provided me with many ‘eureka’ moments and genuinely changed my life and my expectations for my career… It had a massive impact on my competence at work”. We need to give more people life-changing experiences like this to inspire the next generation of managers and leaders.
 

 Reflectie vanuit mijn praktijk

Mijn stelling dat een traject als Maxwell Mastermind Pro effectiever is dan korte incentives zoals meerdaagse trainingen wordt hier met onderzoek bevestigd. Daarbij blijkt dit vooral voor middenkader en MKB interessant te zijn.
Hoger kader, CEO’s, directeur/eigenaren zijn beter af met individuele coaching. Achteraf gezien hadden ze dat liever eerder willen inzetten! (Aarzel dus niet en vraag een intake aan).
Inbedding in de organisatie, performance meting: een prachtig vertrekpunt voor de ontwikkeling van leiderschap is de uitvoering van een 360 graden feedback onderzoek. Ik maak regelmatig gebruik van een wetenschappelijk verantwoord web-based onderzoeksinstrument.
Life-changing: dit heb ik meerdere keren mee mogen maken. Leidinggevenden die groeien in hun rol, er meer plezier aan beleven, zelfverzekerder worden, beter presteren. Wat een mooi vak!

Jubileumevent: Losdenken

De 10e editie van de coachingskalender “scheur je los” is verschenen. Ter gelegenheid van het jubileum wordt op dinsdag 20 september een mooi event georganiseerd.

De coachingskalender is elk jaar weer één van de best verkochte managementboeken in Nederland. Elke dag een leuke of prikkelende one-liner, met op de achterkant een interessante les op het gebied van coaching, leiderschap, verandering, persoonlijke ontwikkeling.

Coachingskalender 2012Jubileumevent - Losdenken! - dinsdag 20 september 2011

De coachingskalender wordt uitgegeven door Uitgeverij Boom Nelissen, dezelfde uitgever als mijn boek Zinvol Ontwikkelen. In de editie van de coachingkalender 2012 kan je enkele bijdragen van mij terugvinden.
Bij het event lever ik een bijdrage als ‘tafelheer’ tijdens het interactieve gedeelte van deze bijeenkomst.

Het boek-event is op zich al de moeite waard, daarnaast krijg je als deelnemer een leuk coachingspakket mee naar huis. Een aanrader dus!

Nog enkele mooie oneliners uit de afgelopen weken van editie 2011:

  • Geen mens is intelligent genoeg om zijn eigen domheid te begrijpen (Matthijs van Boxsel)
  • Voor de zekerheid geloof ik alles
  • Als je loslaat, heb je twee handen vrij
  • Het voordeel van het stellen van onrealistische doelen is dat achteraf niemand verbaasd is dat je ze niet gehaald hebt

 

Leiderschap versus management

Het is inmiddels vaak benadrukt: het verschil tussen leiderschap en management. Wat leveren deze inzichten op? Moeten we dat verschil wel benadrukken?

De volgende uitspraak wordt toegeschreven aan Peter Drucker, maar ook aan Warren Bennis en Stephen Covey en ik hoorde hem voor het eerst van Remco Claassen:

“Een manager doet de dingen goed, een leider doet de goede dingen”

Zo zijn er meer  quotes over het verschil tussen leiderschap en management te vinden:
“een manager werkt binnen het systeem, een leider werkt aan het systeem”
“een manager realiseert de doelen, een leider bepaalt de richting en stelt de doelen”
“een manager is gericht op het heden, een leider is gericht op de toekomst”
“alleen maar ‘managen’ komt neer op de maatschappelijke ladder beklimmen en bovenaan ontdekken dat hij tegen de verkeerde muur staat” (Covey)
“The manager has his eye on the bottom line; the leader has his eye on the horizon.” (Bennis)

Even googelen en je vindt bijvoorbeeld dit op 123management.nl:

Deze powerpoint afbeelding afbeeldingen figuur figuren bevat: voorbeeld voorbeelden van leiderschapsstijlen verschil leider en manager wat waarom hoe werkt

Naast deze figuur wordt mijns inziens terecht de vraag gesteld: “…of zijn het verschillende leiderschapsstijlen?”

De praktijk

In de praktijk is het onderscheid tussen leiderschap en management lastig te maken. Kijk alleen maar eens naar de functiebenamingen: managers zijn vaak leidinggevenden (hoeft niet, je hebt bijvoorbeeld ook accountmanagers: die managen klanten); de hoogste leidinggevenden zitten in ‘het managementteam’. Ik mag hopen dat zij zowel leiden als managen. En welke leider wil niet de dingen goed doen? Volgens mij zijn de leiders en de managers van een organisatie precies dezelfde mensen; het zijn personen die leiden en managen.

Intussen loopt het verschil hoog op: de manager wordt langzamerhand zo’n beetje neergezet als een berekenende koele kikker, terwijl de de leider zich ontpopt als een empatische werknemer-fluisteraar. De manager wil rücksichtslos targets halen, de leider wil mindful zijn en transformeert continu zijn omgeving.
Een gevolg van dit alles is dat het begrip leiderschap op een voetstuk geplaatst wordt.  Het ultieme moment in het jaar is de hei-sessie, waar de visie en richting bepaald wordt. De bijdrage van een leider is onmisbaar; zonder hem of haar komt de organisatie niet tot z’n recht. Ik wil dat graag relativeren door te stellen dat degene die de koffie verzorgt ook onmisbaar is. Zonder hem of haar komt de organisatie evenmin tot z’n recht. Idem  voor de systeembeheerder, de receptie, etc.

Waarom dan die aandacht voor het verschil? De belangrijkste reden is te waarschuwen dat leiderschap niet uit het oog moet worden verloren. Heel belangrijk, heel erg waar ook. Maar we weten dat nu wel lijkt me.

Denken in rollen of taken

Mijn voorstel is dat we gauw ophouden met het benadrukken van dit verschil. Want als een leider authentiek moet zijn, hoeft  een manager dat dan niet? Als een leider oog heeft voor persoonlijke ontwikkeling en dienend is voor zijn medewerkers, hoeft een manager dat dan niet? Als een manager resultaatgericht is, hoeft een leider dat dan niet te zijn?
De leider/manager is dus één en dezelfde persoon, met wisselende taken. Hij doet de dingen goed en denkt regelmatig na of hij wel de goede dingen doet. Realiseert doelen en motiveert en inspireert mensen. Is op het heden gericht, met een duidelijk beeld over de toekomst. Laten we dit alles alstublieft niet langer splitsen!
Leiden en managen zijn verschillende rollen of taken; het is belangrijk dat bewust te zijn en oog voor beiden te houden. Anders loop je het risico door de waan van de dag alleen maar te managen.

Een mooie weergave waarin management en leiderschap gepositioneerd worden, is onderstaand figuur:

Hier wordt naast de manager en de leider ook de coach als belangrijke rol geïntroduceerd. En terecht. Want een organisatie ontwikkelt zich niet als de mensen zich niet ontwikkelen. En die ontwikkeling faciliteert de coach. Daarbij richt de coach zich op de rol die de medewerker(s)  in de toekomst invult. Ook deze derde rol wordt regelmatig gecombineerd met leiderschap en management. ‘De manager als coach’ en ‘coachend leiderschap’ zijn boektitels die dit bevestigen. En ook voor coachen geldt dat de manager dit niet door de waan van de dag achterwege mag laten.

Mijn pleidooi

Dit alles overziend wil ik graag voor het volgende pleiten: laten we niet steeds het verschil tussen leiderschap en management benadrukken. Je zou er als leidinggevende schizofreen van worden. En laten we leiderschap niet boven management verheffen. En beiden niet verheffen boven het inzetten van inhoudelijke expertise. Laten we denken in rollen en taken. Voor al deze taken geldt: doe de goede dingen en doe die dingen goed.

In mijn boek Zinvol Ontwikkelen heb ik de belangrijkste taken uit drie disciplines gedestilleerd:

leiderschap bij verandering: Belang, resultaat, obstakels
projectmanagement:
(sub)doelen, plannen, voorwaarden
kwaliteitsverbetering:
een cyclische aanpak

Dit wordt als volgt gevisualiseerd:

Door systematisch  te focussen op deze zes aandachtsgebieden kunnen projecten en veranderingen in goede banen worden geleid. Ben je dan aan het leiden of aan het managen? Je bent dan gericht op ontwikkeling.

En ontwikkelen, dat is leiden, managen en verbeteren tegelijk.

Een korte versie van dit blog-artikel heb ik als column geplaatst op managementsite.nl
Zie deze link voor de column versie van dit artikel; daar lees je ook de tweets over dit bericht.
Volg deze link voor de reacties op de column.